Thành công của một doanh nghiệp chủ yếu dựa vào chất lượng của nhân viên. Điều này giải thích tại sao quy trình tuyển dụng rất quan trọng đối với bất kỳ công ty nào và phải được xử lý cẩn thận.
Khi tuyển nhân viên mới, có nhiều vấn đề pháp lý và có thể phát sinh. Và hầu hết các chủ doanh nghiệp và nhà tuyển dụng đều không đồng ý với những vấn đề này, mặc dù các vấn đề đó có thể làm ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp của họ. Cho dù bạn đang tuyển nhân viên cho doanh nghiệp của riêng bạn hay là một nhà tuyển dụng được thuê cho các công ty khác, bạn phải tránh mười cạm bẫy pháp lý và đạo đức phổ biến mà nhiều người rơi vào khi thuê nhân viên.
10 vấn đề pháp lý / đạo đức phát sinh khi tuyển dụng nhân viên
1. Phân biệt đối xử
Đây là vấn đề pháp lý phổ biến nhất liên quan đến tuyển dụng. Nhiều chủ doanh nghiệp và nhà tuyển dụng phân biệt đối xử với các ứng cử viên thuộc chủng tộc, bộ lạc, quốc tịch, giới tính, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tình trạng sức khỏe và nền tảng giáo dục. Mặc dù có những luật nghiêm khắc chống lại điều này, những nhà tuyển dụng có thể không được đưa vào sổ sách vì hầu hết các nạn nhân đều không biết rằng họ đã bị phân biệt đối xử. Một cách tốt để biết liệu bạn có gửi tín hiệu phân biệt đối xử hay không là khi bạn đặt câu hỏi vượt ra ngoài những người bình thường như liệu ứng viên nữ có mang thai hay không.
2. Nepotism / cronyism
Đây là khi bạn ưu tiên những ứng viên là người thân của bạn, bất kể họ có đủ điều kiện cho vị trí này hay không. Hầu hết thời gian, chủ nghĩa gia đình là kết quả của sự thôi thúc giúp đỡ những người thân thất nghiệp. Và sự thôi thúc này thường lấn át mọi cảm giác khách quan và công bằng từ phía nhà tuyển dụng.
Cronyism là khi bạn thuê một người nộp đơn vì anh ta là bạn của bạn chứ không phải vì anh ta là người có trình độ cao nhất cho công việc. Sự khác biệt duy nhất giữa chủ nghĩa gia đình và chủ nghĩa thân hữu là người hưởng lợi của người Hồi giáo.
3. tống tiền
Một số nhà tuyển dụng tuyển dụng cho các cơ sở công ty tổ chức các cuộc trò chuyện riêng với người xin việc, yêu cầu họ trả một số tiền xác định để họ được chọn cho công việc. Trong một số trường hợp, nhà tuyển dụng tham nhũng liên hệ với ứng viên đã được chọn cho công việc trước khi công ty làm điều tương tự. Anh ta đòi một số tiền và gửi tín hiệu rằng anh ta sẽ quyết định ai sẽ được chọn. Vì vậy, ứng viên tuyệt vọng đã vội vàng trả tiền, mà không biết rằng anh ta sẽ có được công việc ngay cả khi anh ta không trả tiền cho nó.
4. Vẽ một bức tranh sai của nhà tuyển dụng
Trong một thông báo hoặc quảng cáo tuyển dụng, nhà tuyển dụng có thể tự do nêu bật những lợi ích khác nhau khi làm việc cho tổ chức của họ như một cách để thu hút nhân viên chất lượng sẽ là một tài sản cho tổ chức. Tuy nhiên, nhiều nhà tuyển dụng hoặc chủ doanh nghiệp trình bày các lợi ích phóng đại như một cách để lôi kéo các ứng viên chất lượng cao và có kinh nghiệm. Đây là sự lừa dối đơn giản. Và đó là vấn đề pháp lý.
5. Cướp nhân viên từ đối thủ cạnh tranh
Trong một nỗ lực tuyệt vọng để đè bẹp đối thủ, một số công ty bắt đầu thuê nhân viên có giá trị nhất của đối thủ cạnh tranh. Họ làm điều này bằng cách gắn các lợi ích không thể cưỡng lại vào vị trí và thực hiện mọi động thái để làm cho nhân viên mục tiêu của họ nhận thức được vị trí công việc. Khi nhân viên mục tiêu thể hiện sự quan tâm đến vị trí và áp dụng cho vị trí đó, ứng dụng sẽ được chấp nhận ngay lập tức.
6. Tuyển nhân viên không có kỹ năng
Nhiều nhà tuyển dụng có tội trong việc đẩy nhanh quá trình tuyển dụng để vượt qua thời hạn do ban quản lý công ty đặt ra. Vì tất cả các yếu tố của sự xem xét kỹ lưỡng và ý thức chung sẽ bị mất, những người tuyển dụng như vậy dưới áp lực của những người cuối cùng đã tuyển dụng những ứng viên bất tài.
7. Thay đổi một số trách nhiệm của công việc sau khi tuyển dụng
Một thông báo tuyển dụng tốt phải làm nổi bật rõ ràng và giải thích những nơi cần thiết cho vai trò của ứng viên được chọn để lấp đầy vị trí trống. Tuy nhiên, không có gì lạ khi các nhà tuyển dụng đưa ra các trách nhiệm mới hoặc bổ sung sẽ được xử lý bởi ứng viên được chọn. Hầu hết các nạn nhân thường thích theo kịp các yêu cầu, vì họ sợ rằng họ có thể không nhận được một đề nghị khác một cách dễ dàng nếu họ quyết định từ bỏ vị trí này.
8. Không trả lời các câu hỏi liên quan của người nộp đơn
Không có chỗ cho người xin việc đặt câu hỏi về lý do tại sao người giữ vị trí trống trước đó phải từ bỏ vị trí này. Không trả lời những câu hỏi như vậy sẽ giương cờ đỏ và gửi tín hiệu sai về công ty.
9. Yêu cầu một khoản phí ứng dụng từ tất cả các ứng viên
Mặc dù các nhà tuyển dụng hoặc nhà tuyển dụng không yêu cầu một khoản phí ứng dụng cụ thể từ người xin việc, một số công ty làm điều này như một cách làm giàu ví của chính họ. Thực hành phi đạo đức này là phổ biến ở các quốc gia nơi thất nghiệp và vô kỷ luật đều đầy rẫy.
10. Cố gắng đưa ra mức lương ít nhất có thể
Một thực tế tuyển dụng phi đạo đức phổ biến khác là yêu cầu số tiền ít nhất mà người xin việc sẽ sẵn sàng chấp nhận nếu được chọn cho công việc. Mục đích của nhà tuyển dụng ở đây là bắt buộc các nhà tuyển dụng yêu cầu mức lương thấp hơn nhiều so với tiêu chuẩn thị trường, trong một nỗ lực cắt giảm chi phí nhiều nhất có thể.